Die 3 Kündigungsarten

Kündigungsgrund, Kündigungsfrist, Formerfordernis und Zustellung

Die ordentliche Kündigung ist im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. Diese Kündigungsart erfordert die Einhaltung bestimmter Fristen und muss mit einer handschriftlichen Unterschrift erfolgen.

Eine ordentliche Kündigung in Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern ist rechtlich nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Denn ab 10 Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Arbeitsrecht. Sozial gerechtfertigt kann eine Kündigung sein, wenn sie durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Ein Überblick zu den Kündigungsgründen

Ordentliche Kündigung: Arten von Kündigungsgründen

• Kein Kündigungsgrund bei kleinen Unternehmen bis zu 10 Mitarbeitern.
• Betriebsbedingte Kündigung: Diese liegen vor, wenn betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb unzumutbar machen. Das ist beispielsweise der Fall bei Betriebsschließungen oder wesentlichen Betriebsänderungen, die Stellenreduzierungen erfordern.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Diese sind auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen, wie häufige Unpünktlichkeit, Verstöße gegen Arbeitsvertragspflichten oder illoyales Verhalten.
• Personenbedingte Kündigung: Hierunter fallen Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Beispiele sind langanhaltende Krankheit oder der Verlust einer notwendigen Berufslizenz.

Der Kündigungsgrund muss klar und nachvollziehbar sein und in der Kündigung angegeben werden, damit der Arbeitnehmer die Gründe verstehen und gegebenenfalls dagegen vorgehen kann. Ohne einen nachweisbaren und rechtlich haltbaren Grund ist eine ordentliche Kündigung angreifbar und kann vor Gericht angefochten werden.

Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 BGB festgelegt. Die Fristen variieren je nach Betriebszugehörigkeit und können durch Tarifverträge modifiziert werden. In Arbeitsverträgen werden sie meist unter der Überschrift „Kündigungsfristen“ angegeben.

• Während der Probezeit, die maximal sechs Monate betragen kann, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.
• Nach der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für denArbeitnehmer vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.
• Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit:
  • Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit: ein Monat zum Monatsende
  • Nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit: zwei Monate zum Monatsende
  • Nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit: drei Monate zum Monatsende
  • Nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: vier Monate zum Monatsende
• Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer können in einemTarifvertrag abweichend geregelt werden, dürfen jedoch nicht unter die Mindestkündigungsfrist von vier Wochenzum 15. eines Monats oder zum Monatsende sinken.

Formerfordernis

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist rechtlich unwirksam. Die Schriftform ist nur dann gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben mit einer handschriftlichen Unterschrift versehen ist. Eine Kündigung per E-Mail oder Fax ist nicht ausreichend.

Zustellung

Eine Kündigung muss so zugestellt werden, dass sie dem Empfänger tatsächlich erreicht und dieser von ihr Kenntnis nehmen kann. Dies kann über verschiedene Wege erfolgen:

• Persönliche Übergabe, bei der die Kündigung direkt an den Arbeitnehmer übergeben wird, idealerweise mit einem Zeugen oder einer Empfangsbestätigung durch den Arbeitnehmer.
• Zustellung per Post, bevorzugt als Einwurfeinschreiben, um einen Nachweis über die Zustellung zu erhalten.
• Einwurf in den Briefkasten, wobei das Schreiben als zugestellt gilt, wenn der Briefkasten das nächste Mal geleert wird. Es ist jedoch wichtig, Zeugen dabei zu haben, da der Empfänger sonst behaupten könnte, das Schreiben nicht erhalten zu haben.
• Zustellung durch einen Boten, bei der der Bote das Kündigungsschreiben vor der Zustellung liest. So kann er bestätigen, dass er das Schreiben übergeben hat.
• Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher, um bei erwarteten Zustellungsproblemen oder vorherigen Schwierigkeiten eine rechtlich gesicherte Zustellung zu garantieren.

Wichtiger Grund, Frist, Formerfordernis und Zustellung

Die außerordentliche Kündigung ist im § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt.

Diese Art der Kündigung setzt voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der es für den Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Außerdem muss dieser wichtige Grund im Kündigungsschreiben klar und nachvollziehbar dargelegt werden.

Wie auch die ordentliche Kündigung muss die außerordentliche Kündigung schriftlich erfolgen. Die außerordentliche Kündigung wird auch fristlose Kündigung genannt, da sie sofort wirksam ist. Allerdings muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen.

Wichtige Gründe

• Schwere Vertragsverletzungen, wie die Verweigerung der Arbeitsleistung ohne triftigen Grund oder wiederholte Verspätungen.
• Strafbare Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers, einschließlich Diebstahl, Betrug oder Unterschlagung.
• Vertrauensbrüche, darunter schwerwiegende Lügen, das Fälschen von Dokumenten oder der Missbrauch vertraulicher Informationen.
• Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, die das Arbeitsumfeld für andere Mitarbeiter unzumutbar machen.
• Grob fahrlässige Verletzungen der Arbeitssicherheit, die andere Mitarbeiter gefährden können.
• Handlungen, die den Ruf des Unternehmens ernsthaft schädigen, wie unwahre öffentliche Äußerungen.
• Alkohol- oder Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz, der die Leistung oder Sicherheit beeinträchtigt.
• Unerlaubte Nebentätigkeiten, insbesondere wenn diese in direkter Konkurrenz zum Arbeitgeber stehen.

Frist

Eine außerordentliche oder fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Kündigungsfrist. Dies geschieht in der Regel, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines schwerwiegenden Vorfalls oder wiederholter Verstöße - siehe wichtige Gründe - nicht mehr zumutbar ist.

Es gibt jedoch eine gesetzliche Regel, wann man jemanden fristlos kündigen muss. Nach dem Gesetz (§ 626 Abs. 2 BGB) muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den Gründen erfahren hat. Diese Vorschrift stellt sicher, dass die Gründe für die Kündigung noch aktuell sind und verhindert, dass man alte Probleme später als Kündigungsgrund nutzt.

Formerfordernis

Eine außerordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen. Auch hier ist die Schriftform zwingend erforderlich, um die Kündigung rechtlich wirksam zu machen. Eine mündliche Kündigung ist nicht ausreichend. Die Kündigung muss von der kündigenden Partei eigenhändig unterschrieben sein. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann diese Unterschrift von einer bevollmächtigten Person (z.B. einem Personalleiter) geleistet werden.

Zustellung

Für die Zustellung gelten die gleichen Regeln wie bei der ordentlichen Kündigung. Die Kündigung muss dem Empfänger tatsächlich zugehen und dieser von ihr Kenntnis nehmen können. Die Zustellung kann insbesondere persönlich, per Einschreiben oder durch Übergabe an einen Empfangsberechtigten erfolgen.

Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung, die im Arbeitsrecht Anwendung findet. Im Gegensatz zur herkömmlichen Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis beendet wird, zielt die Änderungskündigung darauf ab, die Bedingungen des bestehenden Arbeitsvertrags zu verändern. Das bedeutet, der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Kündigung einen neuen Vertrag unter geänderten Arbeitsbedingungen an.

Wie funktioniert eine Änderungskündigung?

Der Prozess der Änderungskündigung läuft in zwei Schritten ab:

• Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrages: Der Arbeitgeber kündigt den aktuellen Arbeitsvertrag, allerdings nicht mit dem Ziel einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um es unter neuen Bedingungen fortzusetzen.
• Angebot eines neuen Vertrags: Zeitgleich mit der Kündigung wird dem Arbeitnehmer ein neuer Vertrag vorgelegt, der die geänderten Konditionen enthält. Dies können Änderungen in Bezug auf das Gehalt, die Arbeitszeiten, den Arbeitsort oder andere wesentliche Vertragsbestandteile sein.

Rechte des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat nach Erhalt einer Änderungskündigung verschiedene Möglichkeiten:

• Zustimmung zur Änderung: Der Arbeitnehmer kann der Änderung zustimmen und den neuen Vertrag unter den geänderten Bedingungen annehmen.
• Widerspruch gegen die Änderung: Der Arbeitnehmer kann die Änderung ablehnen und gegen die Kündigung klagen. In diesem Fall bleibt der alte Arbeitsvertrag bestehen. Die Frist für die Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen.
• Annahme unter Vorbehalt: Der Arbeitnehmer kann den neuen Vertrag unter Vorbehalt annehmen und sich die Möglichkeit offenhalten, die Änderung zu einem späteren Zeitpunkt anzufechten.

Soziale Rechtfertigung

Eine Änderungskündigung muss, ähnlich wie eine Beendigungskündigung, sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, sie muss auf Gründe gestützt sein, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind, die einer Weiterbeschäftigung unter den bisherigen Bedingungen entgegenstehen.

Vergleiche hierzu den Abschnitt Ordentliche Kündigung - Kündigungsgründe.

1. Was ist eine ordentliche Kündigung?
   Diese Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Ab 10 Mitarbeitenden muss bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber jedoch ein Kündigungsgrund vorliegen.
2. Was ist eine außerordentliche Kündigung?
   Bei dieser Form der Kündigung wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Ein wichtiger Grund muss vorliegen, z.B. grobes Fehlverhalten.
3. Was ist eine Änderungskündigung?
   Hierbei handelt es sich um eine Kündigung, bei der gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen angeboten wird.
4. Was ist eine Betriebsbedingte Kündigung?
   Diese Kündigung erfolgt aus wirtschaftlichen Gründen, z.B. bei einer Umstrukturierung oder Schließung des Betriebs.
5. Was ist eine Personenbedingte Kündigung?
   Diese Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, z.B. wegen Krankheit.
6. Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
   • Bei der ordentlichen Kündigung muss je nach Unternehmensgröße und Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegen. Dies kann verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt sein.
   • Eine außerordentliche Kündigung erfordert das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder darüber hinaus fortzusetzen. Solche Gründe sind oft schwerwiegend, wie grobe Pflichtverletzungen oder strafbare Handlungen.
   • Eine ordentliche Kündigung muss die im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen einhalten.
   • Bei der außerordentlichen Kündigung entfallen die Kündigungsfristen. Sie kann sofort wirksam werden, muss aber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.